Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika – czyli pracownik tez może zwolnić się w trybie natychmiastowym

Możliwość rozwiązania umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia została przewidziana w dwóch sytuacjach.

Pierwsza z nich ma charakter obiektywny i wymaga potwierdzenia w orzeczeniu lekarskim, druga ma charakter bardziej subiektywny i wymaga oceny przez pracownika czy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.  

W praktyce mamy więc do czynienia z sytuacją, gdy pracownik subiektywnie ocenia, iż pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, czego w żaden sposób nie potwierdza pracodawca. W takiej sytuacji konflikt jest nieuchronny.

• W pierwszym przypadku pracownik ma prawo rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ na zdrowie pracownika pracy wykonywanej na danym stanowisku, a pracodawca nie przeniesie pracownika w terminie wskazanym w orzeczeniu do innej pracy odpowiedniej ze względu na kwalifikacje i stan jego zdrowia. Oceny zagrożeń lekarz dokonuje na podstawie przekazywanej przez pracodawcę informacji o występowaniu czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych, w tym również o aktualnych wynikach badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, występujących na stanowiskach pracy. Nieprzeniesienie pracownika w terminie wskazanym w orzeczeniu powoduje w konsekwencji dwojakiego rodzaju skutki:

 

• Rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym
• Powstanie odpowiedzialności za wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

 

• W drugim przypadku uprawnienie po stronie pracownika powstaje w sytuacji gdy pracodawca ciężko naruszył swoje obowiązki względem pracownika. Przez dopuszczenie się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika należy rozumieć zawinione (wina umyślna lub rażące niedbalstwo) działanie lub zaniechanie pracodawcy podstawowych obowiązków wynikających z przepisów powszechnie obowiązujących (ustawy, rozporządzenia) jak również aktów wewnątrzzakładowych (np. regulaminy) oraz umowy o pracę. Z reguły dotyczy to niewywiązywania się z terminowej wypłaty wynagrodzenia za pracę, czy też nieposzanowania obowiązku przestrzegania czasu pracy i prawa pracownika do odpoczynku.

 

Wymogami formalnymi skorzystania z omawianego uprawnienia są:

• Zachowanie miesięcznego terminu na złożenie pracodawcy oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, który biegnie od uzyskania informacji o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy
• Zachowanie formy pisemnej z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie

Niedochowanie formy pisemnej nie powoduje jednak nieważności rozwiązania umowy w tym trybie. W razie sporu pracownik może za pomocą innych środków dowodowych wykazywać ten fakt, np. za pomocą zeznań świadków czy przesłuchania stron.

Przydatne orzecznictwo:

Wyrok SN z dn. 04.04.2000 r., I PKN 516/99, OSNP 2001 nr 16, poz. 516

Przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania (art. 55 § 1¹ KP) jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia.

Wyrok SN z dn. 04.03.1999 r., I PKN 614/98, OSP 1999 nr 11, poz. 208

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika na podstawie art. 55 § 1¹ k.p. jest skuteczne bez względu na to, czy wskazane przez pracownika przyczyny rzeczywiście występują. Ten sposób rozwiązania stosunku pracy powinien znajdować odzwierciedlenie w świadectwie pracy.

 

Autor: Monika Smulewicz