Otwarty katalog przesłanek uzasadniających dyskryminację.

Otwarty katalog przesłanek uzasadniających dyskryminację.

Od 7 września 2019 r przepis art. 11³ Kodeksu pracy ustanawia zasadę niedyskryminacji w stosunkach pracy, stanowiąc, iż jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia,  w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

Kodeks pracy zawiera również  w art. 18³a § 1, nakaz równego traktowania w zatrudnieniu. Stanowi on bowiem,  iż pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy

Kodeks pracy, w art. 18³d stanowi, iż osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Obowiązujący przepis nie wprowadza górnej granicy odszkodowania. Odszkodowanie powinno odpowiadać poniesionej przez pracownika szkodzie, a także przewyższać czysto nominalne wyrównanie strat poniesionych przez pracownika, zaś w przypadku wyrządzenia szkody niemajątkowej, powinno stanowić dla pracownika zadośćuczynienie za krzywdę.

Po nowelizacji, każda przyczyna nierównego traktowania w zatrudnieniu, uzasadnia żądanie od pracodawcy odszkodowania z tego tytułu. Pracownik musi uprawdopodobnić stawiany zarzut dyskryminacji w zatrudnieniu, a dopiero wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że nierówne traktowanie w zatrudnieniu było usprawiedliwione obiektywnymi powodami

III APa 10/17 - wyrok SA Gdańsk z dnia 26-10-2017

Pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania musi najpierw wykazać, że był w zatrudnieniu dyskryminowany, a dopiero następnie pracodawcę obciąża przeprowadzenie dowodu potwierdzającego, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami.

Czy w związku ze zmianami w przepisach prawa pracy dotyczących dyskryminacji pracodawcy mogą spodziewać się większej ilości pozwów sądowych ze strony pracowników?

Te i inne kwestie omawiamy na Szkoleniu: Zmiany w Prawie Pracy w 2019 roku.

Polecamy kurs: Zintegrowany kurs specjalistów ds. kadr i płac - od podstaw do specjalisty

Autor: Iwona Wołkiewicz - wykładowca na kursach organizowanych przez Akademię Prawa Pracy i Rachunkowości CEDOZ