- Szczegóły
- Nadrzędna kategoria: Baza wiedzy
- Kategoria: Baza wiedzy / Kadry i płace
Wypowiedzenie warunków pracy i/lub płacy, zwane popularnie wypowiedzeniem zmieniającym jest jednostronnym oświadczeniem pracodawcy o zamiarze zmiany istotnych warunków umowy o pracę.
Okres wypowiedzenia jest taki sam jak w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, czyli uzależniony od rodzaju i czasu trwania umowy o pracę.
Okres wypowiedzenia
W przypadku zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na nieokreślony, czas określony (w tym również umowy na czas zastępstwa długość wypowiedzenia zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
- 2 tygodnie - przy okresie zatrudnienia krótszym niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc - przy okresie zatrudnienia co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące - przy okresie zatrudnienia co najmniej 3 lat
W przypadku gdy dany pracodawca jest następcą prawnym poprzedniego okresy zatrudnienia ulegają sumowaniu.
W przypadku zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na okres próbny – długość okresu wypowiedzenia zależy od okresu na jaki została zawarta i wynosi:
- 3 dni robocze - przy okresie próbnym nie przekraczającym 2 tygodni,
- 1 tydzień - przy okresie próbnym dłuższym niż 2 tygodnie,
- 2 tygodnie - jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące (dłuższy nie może już być).
Jeżeli pracownik wyrazi zgodę na proponowane warunki zaczynają one obowiązywać po upływie okresu wypowiedzenia. Jeśli pracownik nie wyrazi zgody na proponowane warunki , umowa o pracę ulega rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia.
Jeśli natomiast pracownik do połowy okresu wypowiedzenia nie wyrazi sprzeciwu, oznacza to że przyjmuje on nowe warunki. Istotną sprawą jest zamieszczenie informacji w wypowiedzeniu zmieniającym o przysługującym pracownikowi prawie do złożenia oświadczenia o nieprzyjęciu nowych warunków do połowy okresu wypowiedzenia oraz określenie przyczyny dokonania zmian.
Ochrona przed wypowiedzeniem
Pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę w okresie:
- urlopu (a więc zarówno wypoczynkowego jak i bezpłatnego),
- innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy (chyba że upłynął okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia).
Ochronie przed wypowiedzeniem warunków pracy lub/i pracy podlegają:
- kobiety w ciąży;
- członkowie zarządów zakładowych organizacji związkowych wskazani w uchwale zarządu;
- żony żołnierzy odbywających zasadniczą służbę wojskową;
- społeczni inspektorzy pracy;
- pracownicy w wieku przedemerytalnym, którym brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, a wiek ten uprawniałby ich do uzyskania emerytury;
- członkowie rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego.
Ochrona pracowników przed wypowiedzeniem nie obowiązuje w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy.
W odniesieniu do pracowników w wieku przedemerytalnym ochrona nie obowiązuje również w przypadku:
- stwierdzonej orzeczeniem lekarskim utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy,
- niezawinionej przez pracownika utraty uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy,
- wprowadzenia nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników lub określonej grupy.
O zamiarze dokonania zmiany warunków pracy lub/i pracy należy powiadomić na piśmie reprezentującą pracownika organizację związkową podając przyczynę oraz określając nowe warunki zatrudnienia.
Gdy pracodawca podejmuje decyzję wypowiedzeniu warunków umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony musi spełnić określone warunki:
Przyklady:
Przykład 1.
Pan Bolesław Kruk jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od dnia 17.05.2009 r. jako Kierownik obsługi technicznej.
Na skutek reorganizacji z dniem 31.12.2016 r. likwidowano zajmowane przez niego stanowisko, a w jego miejsce stworzono nowe „Specjalista ds. obsługi technicznej” wynagrodzenie pracownika nie podległo obniżeniu, jedynie zakres obowiązków został troszkę zmodyfikowany.
W opisanej sytuacji pracodawca powinien przedstawić pracownikowi na piśmie wypowiedzenie warunków pracy, z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia.
Przykład 2.
Pani Marta Nowak jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od dnia 17.10.2015 r. jako Kierownik Działu Kadr i Płac.
W wyniku przeprowadzonej kontroli ZUS stwierdzono liczne nieprawidłowości w zakresie rozrachunków z pracownikami oraz ustalania wysokości podstaw zasiłków chorobowych na skutek czego firma musiała zwrócić do ZUS nadpłacone zasiłki chorobowe wraz z odsetkami.
Na skutek przeprowadzonej kontroli Pracodawca zdecydował się na zatrudnienie nowego pracownika na stanowisko Kierownika i zmianę stanowiska p. Marty na Specjalistę ds. kadr i Płac. Zmianie ulegnie również wynagrodzenie p. Marty.
W opisanej sytuacji pracodawca powinien przedstawić pracownikowi na piśmie wypowiedzenie warunków pracy, z zachowaniem 1 miesięcznego okresu wypowiedzenia.
Przydatne orzecznictwo
Wyrok SN z dnia 5 września 2001 r. sygn. I PKN 613/00
Przyczyna wypowiedzenia warunków pracy i płacy określona przez pracodawcę jako "zmiany organizacyjne" może uzasadniać wypowiedzenie tylko wówczas, gdy zostanie wykazany jego związek przyczynowy z przeprowadzoną reorganizacją. (...)
Wyrok SN z dnia 20 czerwca 2001 r. sygn. I PKN 502/00
Klauzula, w myśl której „pozostałe warunki umowy o pracę pozostają bez zmian”, zawarta w piśmie pracodawcy zmieniającym warunki pracy i płacy za zgodą pracownika zatrudnionego na czas określony nie powoduje zmiany ustalonego w umowie terminu jej rozwiązania (art. 30 § 1 pkt 4 KP). (...)
Polecamy również: Certyfikowany kurs kierowników działów kadr i płac (poziom zaawansowany)