Wypowiedzenie warunków pracy i/lub płacy

Wypowiedzenie warunków pracy i/lub płacy, zwane popularnie wypowiedzeniem zmieniającym jest jednostronnym oświadczeniem pracodawcy o zamiarze zmiany istotnych warunków umowy o pracę.

Okres wypowiedzenia jest taki sam jak w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, czyli uzależniony od rodzaju i czasu trwania umowy o pracę.

Okres wypowiedzenia

W przypadku zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na nieokreślony, czas określony (w tym również umowy na czas zastępstwa długość wypowiedzenia zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

• 2 tygodnie - przy okresie zatrudnienia krótszym niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc - przy okresie zatrudnienia co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące - przy okresie zatrudnienia co najmniej 3 lat

 

W przypadku gdy dany pracodawca jest następcą prawnym poprzedniego okresy zatrudnienia ulegają sumowaniu.

W przypadku zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na okres próbny – długość okresu wypowiedzenia zależy od okresu na jaki została zawarta i wynosi:

• 3 dni robocze - przy okresie próbnym nie przekraczającym 2 tygodni,
• 1 tydzień - przy okresie próbnym dłuższym niż 2 tygodnie,
• 2 tygodnie - jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące (dłuższy nie może już być).

 

Jeżeli pracownik wyrazi zgodę na proponowane warunki zaczynają one obowiązywać po upływie okresu wypowiedzenia. Jeśli pracownik nie wyrazi zgody na proponowane warunki , umowa o pracę ulega rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia.

Jeśli natomiast pracownik do połowy okresu wypowiedzenia nie wyrazi sprzeciwu, oznacza to że przyjmuje on nowe warunki. Istotną sprawą jest zamieszczenie informacji w wypowiedzeniu zmieniającym o przysługującym pracownikowi prawie do złożenia oświadczenia o nieprzyjęciu nowych warunków do połowy okresu wypowiedzenia oraz określenie przyczyny dokonania zmian.

Ochrona przed wypowiedzeniem

Pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę w okresie:

• urlopu (a więc zarówno wypoczynkowego jak i  bezpłatnego),
• innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy (chyba że upłynął okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia).

 

Ochronie przed wypowiedzeniem warunków pracy lub/i pracy podlegają:

• kobiety w ciąży;
• członkowie zarządów zakładowych organizacji związkowych wskazani w uchwale zarządu;
• żony żołnierzy odbywających zasadniczą służbę wojskową;
• społeczni inspektorzy pracy;
• pracownicy w wieku przedemerytalnym, którym brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, a wiek ten uprawniałby ich do uzyskania emerytury;
• członkowie rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego.

 

Ochrona pracowników przed wypowiedzeniem nie obowiązuje w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy.

W odniesieniu do pracowników w wieku przedemerytalnym ochrona nie obowiązuje również w przypadku:

• stwierdzonej orzeczeniem lekarskim utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy,
• niezawinionej przez pracownika utraty uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy,
• wprowadzenia nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników lub określonej grupy.

 

O zamiarze dokonania zmiany warunków pracy lub/i pracy należy powiadomić na piśmie reprezentującą pracownika organizację związkową podając przyczynę oraz określając nowe warunki zatrudnienia.

Gdy pracodawca podejmuje decyzję wypowiedzeniu warunków umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony musi spełnić określone warunki:

Przyklady:

Przykład 1.

Pan Bolesław Kruk jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od dnia 17.05.2009 r. jako Kierownik obsługi technicznej.

Na skutek  reorganizacji z dniem 31.12.2016 r.  likwidowano zajmowane przez niego stanowisko, a w jego miejsce stworzono nowe „Specjalista ds. obsługi technicznej” wynagrodzenie pracownika nie podległo obniżeniu, jedynie zakres obowiązków został troszkę zmodyfikowany.

W opisanej sytuacji pracodawca powinien przedstawić pracownikowi na piśmie wypowiedzenie warunków pracy, z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia.

Przykład 2.

Pani  Marta Nowak jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od dnia 17.10.2015 r. jako Kierownik Działu Kadr  i Płac.

W wyniku przeprowadzonej kontroli ZUS stwierdzono liczne nieprawidłowości w zakresie rozrachunków z pracownikami oraz ustalania wysokości podstaw zasiłków chorobowych na skutek czego firma musiała zwrócić do ZUS nadpłacone zasiłki chorobowe wraz z odsetkami.

Na skutek przeprowadzonej kontroli Pracodawca zdecydował się na zatrudnienie nowego pracownika na stanowisko Kierownika  i zmianę stanowiska p. Marty na Specjalistę ds. kadr i Płac. Zmianie ulegnie również wynagrodzenie p. Marty.

W opisanej sytuacji pracodawca powinien przedstawić pracownikowi na piśmie wypowiedzenie warunków pracy, z zachowaniem 1 miesięcznego okresu wypowiedzenia.

Przydatne orzecznictwo

Wyrok SN z dnia 5 września 2001 r. sygn. I PKN 613/00

Przyczyna wypowiedzenia warunków pracy i płacy określona przez pracodawcę jako "zmiany organizacyjne" może uzasadniać wypowiedzenie tylko wówczas, gdy zostanie wykazany jego związek przyczynowy z przeprowadzoną reorganizacją. (...)

Wyrok SN z dnia 20 czerwca 2001 r. sygn. I PKN 502/00

Klauzula, w myśl której „pozostałe warunki umowy o pracę pozostają bez zmian”, zawarta w piśmie pracodawcy zmieniającym warunki pracy i płacy za zgodą pracownika zatrudnionego na czas określony nie powoduje zmiany ustalonego w umowie terminu jej rozwiązania (art. 30 § 1 pkt 4 KP). (...)

 

Polecamy również: Certyfikowany kurs kierowników działów kadr i płac (poziom zaawansowany)