Krytyka pracodawcy.

Pracodawca ma prawo jednak zareagować, jeśli wypowiedzi dotyczą firmy, na przykład krytyki pracodawcy. Zasadniczo pracownik ma prawo do publicznej krytyki przełożonego, czyli whistleblowingu, o ile - jak orzekł Sąd Najwyższy (wyrok z dnia 28 sierpnia 2013 r., I PK 48/13) - nie prowadzi to do naruszenia obowiązków pracowniczych polegających w szczególności na dbaniu o dobro zakładu pracy i zachowaniu w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (obowiązek lojalności; nienaruszania interesów pracodawcy), a także na przestrzeganiu zakładowych zasad współżycia społecznego.

Zwolnienie może więc grozić osobie, która rozgłasza niepochlebne i niezgodne z prawdą - pod względem moralnym i zawodowym - opinie o innych współpracownikach (wyrok Sądu Okręgowego SPiUS w Łodzi w wyroku z 12 września 1978 r., sygn. akt I P 786/78). Pracownik może stracić również pracę za wulgarny i agresywny sposób wyrażania, który prowadzi do dezorganizacji pracy w firmie i potęguje konflikt (wyrok Sądu Najwyższego z 17 grudnia 1997r., I PKN 433/97).

Potwierdził to Sąd Najwyższy (wyrok z 7 września 2000 r., I PKN 11/00), który jednak zaznaczył, że najlepiej, żeby zarzuty były wyrażane w sposób zwyczajowo przyjęty w zakładzie pracy, na przykład na zebraniach załogi. Ponadto krytyka musi mieć właściwą formę, która nie obraża pracodawcy.

Bowiem krytyka poglądów pracodawcy jest oceniana także pod względem sposobu, w jaki została przedstawiona. Powinna być odpowiednia i wyważona, a jak zaznaczył SN (wyrok z 7 grudnia 2006 r., I PK 123/06) nie może ona przy tym dezorganizować pracy zakładu i uniemożliwiać normalnego funkcjonowania firmy.

Ponadto liczy się również prawdziwość stawianych przełożonemu zarzutów oraz intencje, jakimi kierował się pracownik. Co więcej, w orzeczeniu z 16 listopada 2006 r. (II PK 76/06) SN podkreślił, że nawet jeśli upublicznione oskarżenia się nie potwierdziły, ale zachowaniu pracownika nie można przypisać znacznego nasilenia złej woli i świadomego działania zagrażającego interesom lub narażającego go na szkodę, a działał on w celu polepszeniu istniejącego stanu rzeczy, to dana osoba miała prawo do krytyki.

Ponadto, w związku z tym, że przekroczenie przez pracownika granic dozwolonej krytyki w stosunku do przełożonego jest przejawem braku lojalności, konsekwencją takiego zachowania może być wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie w trybie dyscyplinarnym - musi jednak chodzić o przekroczenie rażące.

Za takie zachowanie Sąd Najwyższy uznaje wulgarny i agresywny sposób wyrażania się pracownika, który prowadzi do dezorganizacji pracy w firmie i potęguje konflikt (wyrok z 17 grudnia 1997r., I PKN 433/97). Ponadto, jeśli pracownik zakłóca spokój i porządek w miejscu pracy oraz wygłasza lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, oskarżając go przy tym bezpodstawnie o popełnienie przestępstwa, może zostać natychmiastowo zwolniony (wyrok SN z 11 czerwca 1997 r., I PKN 202/97). Dyscyplinarkę można otrzymać również za wywieszanie na tablicy ogłoszeń tekstów obraźliwych wobec organów pracodawcy (SN w wyroku z 1 października 1997 r., I PKN 237/97).

 

Krytyka pracodawcy jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem

Każdy pracownik ma prawo wyrazić swoją opinię na temat poczynań pracodawcy. Niemniej jednak opinia ta powinna być wyrażona w sposób wyważony, nieobrażający pracodawcę oraz, jak zaznaczył SN (wyrok z 7 grudnia 2006 r., I PK 123/06) nie może ona przy tym dezorganizować pracy zakładu i uniemożliwiać normalnego funkcjonowania firmy.

Przekroczenie przez pracownika granic dozwolonej krytyki w stosunku do przełożonego jest przejawem braku lojalności, konsekwencją takiego zachowania może być wypowiedzenie umowy o pracę  lub jej rozwiązanie w trybie dyscyplinarnym. Sąd Najwyższy uznaje, iż wulgarny i agresywny sposób wyrażania się pracownika, który prowadzi do dezorganizacji pracy w firmie i potęguje konflikt (wyrok z 17 grudnia 1997r., I PKN 433/97) może być podstawą do zastosowania takiego trybu rozwiązania umowy o pracę.

Przyczyną zastosowania przez pracodawcę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, mogą być również skierowane do pełnomocnika pracodawcy, lekceważące i aroganckie wypowiedzi oraz oskarżenia go o bezprawne popełnienie przestępstwa (wyrok SN z 11 czerwca 1997 r., I PKN 202/97). Z takimi konsekwencjami może także spotkać się pracownik, który nie zachowuje tajemnicy pracodawcy oraz niepochlebnie wypowiada się o pracodawcy lub innych pracownikach w mediach społecznościowych, czy rozpowszechniać obraźliwych informacji na terenie zakładu pracy.

 

Polecamy: Zintegrowany kurs specjalistów ds. kadr i płac - od podstaw do specjalisty

Autor: Iwona Wołkiewicz - wykładowca na kursach organizowanych przez Akademię Prawa Pracy i Rachunkowości CEDOZ